如何开展岗位分析
1、为空缺岗位招聘员工
人力资源部门在选拔或任用员工时，需要工作分析的指导，以了解哪些岗位需要哪些知识或技能，以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的目标，工作分析的侧重点，一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。
2、确定绩效考核的标准
绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来，策动和制定绩效考核的标准。进而，为了实现绩效考核目标，给每一项工作任务划分的标准。做为实现员工上岗的考核依据和校对项目。
3、确定薪酬体系与结构
通过工作分析，可以确定工作分析的侧重点，也就是衡量的关键点；即是薪酬体系对应的确定点。实操中，需要依赖工作分析的结果，以说明工作需要的条件与职责和工作间的相互关系。为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估，仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的，需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。
4、为培训与开发准备
工作分析的结果是职务说明书所列出的所需职务、责任与资格等，在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。有效的培训与开发需要有关工作的详细资料，比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。为了实现培训与开发的目标，工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。
如何进行岗位分析,有哪几个步骤？
岗位分析是企业管理中的一项基本工作，其目的是为了确定岗位的职责、任务、工作条件以及对该岗位员工的要求。岗位分析的具体步骤如下：
1. 确定岗位：首先要确定需要分析的岗位，包括岗位名称、级别、部门等信息。
2. 收集信息：收集岗位相关的信息，包括岗位职责、工作任务、工作条件、工作环境、工作量、工作时间、工作经验、能力要求等。
3. 制定调查方案：根据岗位信息，制定调查方案，包括调查问题、调查方法、调查对象等。
4. 进行调查：根据调查方案进行调查，包括对员工的采访、观察、问卷调查、资料收集等。
5. 分析数据：对收集到的数据进行分析，包括岗位职责、工作任务、工作条件、工作环境、工作量、工作时间、工作经验、能力要求等方面。
6. 确定岗位描述和岗位说明书：根据分析结果，制定岗位描述和岗位说明书，包括岗位职责、工作任务、工作条件、工作环境、工作量、工作时间、工作经验、能力要求等方面。
7. 审核和确认：岗位描述和岗位说明书需要经过相关部门和岗位负责人的审核和确认，确保其准确性和完整性。
8. 更新和监督：随着工作变化和业务发展，需要不断更新和监督岗位描述和岗位说明书，以保证其有效性和实效性。
以上就是岗位分析的基本步骤，通过岗位分析可以清晰地了解每个岗位的职责和要求，为企业的招聘、培训和绩效考核提供有效的基础。
怎么进行岗位分析
岗位分析，顾名思义是指对某单位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质，工作条件，必要的责任和所需要的技能。它包括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人员的必备条件分析等工作内容。
岗位分析的步骤
一、确定工作岗位
岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。为此，分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。不过，依靠工作程序图或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各项任务的目的，经常可能是不完全的。因而还需要有其它一些资料的补充。包括操作和培训手册，人员补充规定（一般应说明工作的要求），其它有关的规则或领导的要求，当然，还有工作说明书。
二、工作岗位情况的搜集
在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情况，并将其本质内容记录下来。为了保证对所有工作岗位情况能进行系统地搜集，需要准备规范的工作岗位分析表格，其中包括一些精心选择的有关问题。这种表格不一定重新设计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。工作岗位的特征通常包括工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何，资格条件的要求是什么等几个基本内容。为此，分析人员在调查中通常要了解下列基本工作要素。
（一）工作岗位
1、谁做这工作，工作名称是什么？
2、工作的基本任务是什么？
3、怎样完成任务，使用什么设备？
4、为什么执行这些任务，工作中各项任务同其他工作任务之间的关系是什么？
5、任职人员对同事，设备负有责任是什么？
6、工作条件（工作时间、噪音、气温、光线等）如何？
（二）圆满完成工作所要求的资格条件
1、知识。
2、技能，包括经验
3、受教育水平。
4、身体条件
5、智力水平
6、能力（创造能力和应变能力）
三、将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。
工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。
岗位分析该怎么我去做？
岗位分析也叫工作分析。
所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置
工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
工作分析的方法
（一）访谈法 访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。 （二）问卷调查法 问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。 （三）观察法 观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。 （四）工作日志法 工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。 （五）资料分析法 为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。 （六）能力要求法 指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。 （七）关键事件法 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。
工作分析的内容
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
工作描述
工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： 1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。 5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
工作说明书
工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面： 1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。 2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。 3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。
工作分析的实施过程
1、筹划准备阶段 1）确定分析目的； 2）制定分析计划； 3）组建分析小组； 4）选择分析对象。 2、信息搜集阶段 1）收集背景资料 2）确定信息类型； 3）选择搜集方法； 4）沟通搜集对象。 3、资料分析阶段 1）审查工作信息； 2）分析工作信息。 3）总结工作信息 4、结果完成阶段 1) 编写工作说明书 2）进行总结 5、应用反馈阶段 1）宣传 2）贯彻 3）应用 4）改革 5）完善
工作分析的流程
工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。 1、计划： （1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。 （2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力； （3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加） 2、设计： （1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性； （2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定； （3）作好时间安排，制定分析标准； （4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编） 3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析： （1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达； （2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析； （3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析； （4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。 具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。 4、结果： 工作分析结果的表述，有五种形式： （1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； （2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明； （3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。 （4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明； （5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 5、运用： 通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。 6、应用性原则。